— Стабильный деловой климат установился надолго, — считает директор по работе с персоналом Boehringer Ingelheim Pharma Ольга Забира. — Вообще мы пришли к выводу, что никакого кризиса не было, а были очередные изменения, которые надо было проводить оперативно, чтобы люди не теряли мотивацию к работе. И сегодня важно сохранить и поддерживать дух готовности к переменам. Нужен симбиоз HR и команды. Главное никогда не забывать: бизнес — это люди.
Ключевые задачи в области HR для компании «Эконика» сформулировала на форуме директор по персоналу и оргразвитию розничной сети Алла Бедненко. Это «повышение эффективности работы персонала, оптимизация бизнес-процессов и оргструктуры, разработка новых форм мотивации персонала, направленных на достижение целей компании, развитие инновационного потенциала сотрудников, сохранение ключевых сотрудников в компании, а также обеспечение постоянного информирования персонала о переменах и поддержки позитивного настроя в коллективе».
— В компании должен быть человек, который несет ответственность за то, чтобы сотрудники четко представляли себе, какого результата ждет от них руководитель, важно, чтобы они захотели этого добиться, — поддерживает тенденцию директор по корпоративному развитию ГК ALCON Нармина Борисова.
По ее мнению, очень важна совместная работа руководителя и НR-специалиста, которые обеспечивают систему мотивации. Все сотрудники должны одинаково четко понимать стратегические цели компании, быть настроены на их достижение, а также хорошо владеть общим «языком» управленческого учета компании.
— Внутренние коммуникации являются средством реализации стратегии компании в области управления персоналом — подчеркивает Борисова. — Непонимание этого приводит к росту текучести кадров и, как следствие, к росту издержек. Система внутренних коммуникаций будет работать полноценно в том случае, если использовать единый комплекс информационных, аналитических, коммуникативных и организационных инструментов на всех уровнях управления компанией. Без личной заинтересованности руководства компании здесь не обойтись. По мнению «Империи кадров», сегодня у HR-служб несколько основных задач и инструментов, в числе которых — анализ эффективности работы сотрудников («фотография рабочего времени» — очень популярная в последнее время услуга), освоение альтернативных форм найма (лизинг персонала, трудовая миграция), мониторинг конкурентов (профессионалы сознаются, что нередко приходится заниматься партизанским хедхантингом, переманивая специалистов).
Кстати, сегодня, по данным PWC Saratoga, на одного HR-специалиста приходится в среднем 100 сотрудников компании, а вот уже через пять лет нормой будет считаться (по данным Leadership Council Research) соотношение 1:1500.
И еще о тенденциях: эксперты считают, что сегодня мы близки к балансу «Рынок кандидатов — Рынок работодателей», но при обязательном, увы, условии — последние ужесточают требования к первым. Кандидаты стоят на своем — финансовая и конкурентная стабильность компании для них на первом месте при устройстве на работу. По-прежнему главным критерием, по данным недавнего опроса HeadHunter, является хорошая заработная плата (25% опрошенных), возможность карьерного роста на втором месте (20%), следом идут наличие соцпакета и удобное расположение офиса (по 13% респондентов), личность руководителя и возможность обучения (10 и 9% соответственно).