«В течение ближайших трёх семестров через корпоративный университет должно пройти около 2 тыс. человек. Перед нами стоит задача к 1 июля следующего года сформировать общий холдинговый резерв и начать его обучать в тех областях, которые требуют развития». Дмитрий Шаханов, вице-президент ОАО «РЖД»
– Дмитрий Сергеевич, с какой целью в компании создаётся корпоративный университет? Подчеркну, что создание университета – тщательно продуманный, прагматичный шаг. Это не дань моде, а необходимость. Мы инвестируем в развитие руководителей, от управленческой эффективности которых зависят результаты всего холдинга. В первую очередь создание такой структуры позволит за счёт бизнес-образования топ-менеджеров улучшить управление и повысить эффективность компании в целом. Это не обучение профессиональным «железнодорожным» дисциплинам. В университете руководителей обучают навыкам эффективного управления.Кроме того, с помощью корпоративного университета мы стремимся кардинально изменить подход к формированию кадрового резерва холдинга. Суть в том, что нужно отойти от субъективного человеческого фактора и использовать конкретный алгоритм оценки персонала. Ведь в сложившейся практике руководитель, который боится конкуренции и пропагандирует политику «выжженной земли», в резерв выдвигает соответствующие кандидатуры, ориентируюсь на один-два общих критерия, например возраст и образование. Чтобы максимально объективно управлять кадровой политикой, этот фактор нужно минимизировать. При переходе на общесетевой, а в дальнейшем на общехолдинговый резерв мы должны понимать, кто и как у нас будет перемещаться, и это должно быть спланировано. Перед нами стоит огромная задача – чтобы через некоторое время мы могли просто нажать кнопку и под вакантную должность, к примеру, заместителя генерального директора по экономике и финансам какой-либо «дочки» тут же выстроилась конкретная линейка резервистов из разных мест, которая была бы сформирована по чётко определённым конкретным и объективным критериям.– Они будут едиными для всех? У нас и назначение, и резерв формируются по так называемой номенклатуре: президент, вице-президент, начальники железных дорог, руководители филиалов, генеральные директора «дочек» и ниже. Для их оценки уже утверждены десять корпоративных компетенций в зависимости от категории персонала, а будут сформированы ещё и профессиональные.В свою очередь, номенклатуру начальника дороги, руководителя филиала и ниже по той же самой методике будут оценивать созданные на дорогах 16 центров оценки и мониторинга. Один из них совсем скоро будет создан в Санкт-Петербурге, на базе Дорожного центра научно-технической информации (ДЦНТИ). Комплектоваться кадрами они будут за счёт перераспределения штатной численности служб по управлению персоналом при переходе на безотделенческую структуру.Центры будут обслуживать не только дорогу, но и все предприятия, которые находятся на её полигоне, включая дочерние общества. В зависимости от результатов будет формироваться не только кадровый резерв, но и вся система подготовки и переподготовки. В течение ближайших трёх семестров через корпоративный университет должно пройти около 2 тыс. человек. Перед нами стоит задача к 1 июля следующего года сформировать общий холдинговый резерв и начать его обучать в тех областях, которые требуют развития.– За дорожными центрами закреплена только оценочная функция? Нет, на постоянной основе они будут также проводить мониторинг социальной напряжённости по единому для холдинга алгоритму в конкретном депо, цехе и так далее. Результатом должно стать конкретное управленческое решение, которое позволит снять возникшую напряжённость. И не всегда оно должно повлечь финансовые или иные затраты. Ведь зачастую достаточно, например, построить дополнительный душ в конкретном депо, чтобы ситуация разрядилась.– Полученная оценка будет иметь какие-то последствия для действующих руководителей? Она позволит определить проблемные зоны развития того или иного руководителя, на «усилении» которых будет базироваться вся система подготовки и переподготовки конкретного человека, в том числе и обучение в корпоративном университете, подготовка по системе МВА и прочее. К примеру, кого-то нужно учить по программе «Финансы для нефинансовых менеджеров», другого – разговорной речи. Поэтому группы для обучения будут формироваться адресные, исходя из проблемы роста каждого человека.Определив свои «болевые точки», каждый руководитель составит для себя индивидуальный план развития, выполнение которого будет контролироваться и им самим, и через программы Центра оценки и мониторинга. Сейчас такие планы уже составляют для себя вице-президенты и ключевые менеджеры компании.Нужно помнить, что проведение оценочных процедур в первую очередь является методом развития и никак не поводом для радикальных кадровых решений. Полученные результаты – стартовая линия, база для сравнения, печка, если хотите, от которой надо двигаться (лучше – энергично!) в необходимом холдингу направлении. Компетенции становятся ориентирами, программы университета – инструментами. Вполне может оказаться, что руководитель, в силу разных причин имевший слабые показатели на старте, проявит высокую динамику и добьётся нужного результата. Условие – осознанный фокус на личностном развитии и приложенные усилия.– Это будут специальные обучающие программы? Конечно, к этому процессу привлечены серьёзные бизнес-школы и провайдеры образовательных услуг. В программу обучения включены такие дисциплины, как управление финансовой и операционной эффективностью, изменениями и инновациями, внешней средой. Слушатели получат знания по развитию персональной эффективности, изучат современные инструменты управления персоналом и другие направления, которые влияют на развитие качеств именно управленца.– Когда начнётся сам учебный процесс? Первые пять групп общей численностью 50 человек приступили к обучению в середине июля. Всего по холдингу уже сформировано 107 групп, в том числе 16 групп молодых перспективных руководителей, и за первые три семестра через программы обучения должны пройти 2050 человек из действующих руководителей плюс резерв на эти должности.Обучение вице-президентов и ряда ключевых менеджеров запланировано на сентябрь этого года.Мы понимаем, что в одиночку даже самый талантливый руководитель не способен выполнить стоящие перед структурой задачи. Условие результативной деятельности каждого из нас – работающие под нашим началом эффективные команды управленцев, достигающие общих целей. Университет может стать действенным партнёром в формировании таких команд. С помощью его программ, в том числе через формирование заказа на обучение, мы сможем целенаправленно воздействовать на управленческий стиль наших подчинённых.