Игроки ожидают существенных перемен только в случае прихода в город федеральных и международных компаний, но последние не торопятся реализовать анонсированные планы. Эксперты считают, что во многом виной этому ухудшающаяся ситуация на рынке труда, и прогнозируют замедление темпов развития рекрутингового бизнеса.
экспертыАнастасия Коваленко, исполнительный директор рекрутингового агентства «Финансы и Кадры»Мария Колобова, директор челябинского филиала компании «АНКОР»Полина Серебренникова, руководитель направления рекрутинга корпорации «Бизнес Мастер СНГ» (Челябинск, Екатеринбург)Людмила Соколова, директор компании «Агентство «Бизнес и Кадры»Ирина Ямилова, руководитель направления рекрутинга по Уралу компании «АПРАЙТ»
вопросыпочему федеральные кадровые агентства так и не вышли на местный рыноккак рекрутеры повышают рентабельность своего бизнесастоит ли агентствам уходить в узкую специализацию
Федеральных компаний на рынке по-прежнему почти нет
Приход федеральных игроков с их отработанными технологиями способ-ствовал бы очищению рынка от некачественных услуг и демпинга, которые сегодня широко распространены, говорят эксперты. «Хотя бизнес по подбору персонала и существует в городе уже более десяти лет, общество до сих пор относится к нему негативно, люди не понимают сути работы агентств. Связано это с обилием подозрительных игроков, практикующих нецивилизованные методы работы», — говорит МАРИЯ КОЛОБОВА, директор челябинского филиала компании «АНКОР». Средняя рентабельность на челябинском рынке рекрутинговых услуг составляет порядка 20%, однако есть и исключения: по словам Полины Серебренниковой, в компании «Бизнес Мастер СНГ» рентабельность оказания услуг по подбору персонала достигает 65,3%.
Наиболее популярной услугой на местном рынке остается традиционный рекрутинг, однако агентства развивают и другие направления. «Рекрутеры стремятся расширить спектр деятельности за счет введения смежных услуг, таких, как анализ рынка труда и заработных плат, разработка должностных инструкций и т. п. Перспективной представляется ниша лизинга персонала — она до сих пор практически не занята, несмотря на то что спрос растет с каждым годом», — говорит Полина Серебренникова. Дополнительные услуги более рентабельны, чем собственно рекрутинг, и сегодня их доля в обороте многих компаний достигает 30%.
Рынок труда переживает кризис
Некоторые игроки считают причиной практически полного отсутствия федералов и, как следствие, затишья нестабильное состояние рынка труда. «Количество и качество проектов, находящихся в портфеле практически у всех компаний, заметно сократилось, этот процесс начался еще в прошлом году. И рекрутеры, и внутренние кадровые отделы организаций сегодня тратят гораздо больше времени на закрытие вакансий. Эта ситуация связана с огромным дефицитом квалифицированного персонала — назревает системный кризис», — говорит ЛЮДМИЛА СОКОЛОВА, директор компании «Агентство «Бизнес и Кадры».
Одной из самых актуальных остается позиция менеджера по продажам — в ней нуждаются компании, работающие практически во всех сферах. Острая нехватка персонала всех уровней — от топ-менеджмента до исполнителей — ощущается в ведущих отраслях современной экономики: строительстве, промышленности, ИТ. «Руководство предприятий заявляет, что 80% потребности приходится на рабочих различных направлений», — замечает Людмила Соколова. В то же время лишь единицы рекрутинговых агентств специализируются на подборе таких специалистов. «Это нерентабельно: поиск сложный, а стоимость невысокая, ведь в большинстве компаний она формируется в зависимости от ГФОТ (годового фонда оплаты труда) и колеблется в пределах 10-20% его объема», — отмечает Ирина Ямилова.
Один из самых, казалось бы, привлекательных сегментов — подбор топ-менеджеров — в последнее время сокращается или, во всяком случае, не увеличивается. Компании предпочитают сами выращивать управленцев, а не платить за приглашение людей со стороны. В скором будущем рекрутинговые агентства будут вынуждены переключить внимание на другие направления. «Большинство челябин-ских игроков практически откажется от проектов по подбору топ-менеджеров и сфокусируется на линейном персонале и управленцах среднего звена, а также узких специалистах. Усиление этих направлений связано еще и с тем, что на Урале развивают деятельность международные компании по подбору руководителей высшего звена», — делится мнением Полина Серебренникова.
В условиях тотального дефицита кадров тем не менее сохраняются сложности с трудоустройством молодых специалистов. «Несоответствие образования и реалий рынка труда приводит к тому, что выпускники при всем желании не могут устроиться на работу по специальности. Каждая компания желает получить опытных квалифицированных работников, а не вчерашних студентов», — говорит Людмила Соколова.
Эксперты отмечают, что на рекрутинговом рынке начинается более активная дистанционная деятельность — подбор кадров для иногородних компаний. Усиливается процесс релокации населения, причем специалисты переезжают как из Челябинска в другие регионы, так и наоборот.
Игроки развивают специализацию
Специализирующихся в узкой отрасли рекрутинговых компаний в Челябинске, как и прежде, единицы. Фактически это лишь «Финансы и Кадры» и «ВнешЭкономАудит», подбирающие разноуровневый финансовый персонал. Выбор сферы игроки объясняют тем, что на деле она не так узка, как представляется: хотя бы один бухгалтер требуется любой организации. Также на руку рекрутерам то, что обычно руководители уделяют должное внимание поиску сотрудников для работы с финансами. «Для адекватной оценки квалификации этого персонала нужен профессиональный инструмент, который отсутствует у большинства клиентов, поэтому они, желая свести свои риски к минимуму, обращаются за подбором в агентства», — говорит Анастасия Коваленко.
Другие отрасли пока не предоставляют рекрутерам большого пространства для деятельности, но, несмотря на это, уход в специализацию эксперты считают одним из возможных вариантов развития бизнеса в будущем. Когда рынок станет более насыщенным, небольшие местные агентства, для того чтобы оставаться на плаву, будут вынуждены найти узкую нишу.
Для крупных игроков, напротив, актуальна внутренняя специализация — выделение в структуре подразделений, сконцентрированных на отдельных рынках. Так, компания «АНКОР», которая уже достаточно давно придерживается подобной стратегии, в последнее время особенно углубила внутреннюю специализацию. «В этом году в столице Южного Урала создано новое бизнес-подразделение «АНКОР Металлургия и Горная добыча», которое работает с отдельной отраслью и клиентами, что в итоге позволяет оказывать более качественный сервис в области кадрового консалтинга производственным предприятиям. Челябинск стал одним из первых городов в сети «АНКОР», в котором открылось это направление. Это связано с высокими темпами экономического развития в УрФО. В ближайшие 1,5 года мы планируем расширение продуктовой линейки», — рассказывает Мария Колобова. В настоящее время в холдинге уже действуют семь отраслевых компаний. Такая форма работы, с одной стороны, позволяет рекрутерам охватить наиболее перспективные сегменты кадрового рынка, а с другой — углубленно работать в каждом из них. Однако на масштабные преобразования пока готовы идти не многие. По словам экспертов, существенные изменения на рынке произойдут только после прихода федеральных компаний, который все-таки состоится в ближайшие год-два
|
Федеральных компаний на рынке по-прежнему почти нет Приход федеральных игроков с их отработанными технологиями способ-ствовал бы очищению рынка от некачественных услуг и демпинга, которые сегодня широко распространены, говорят эксперты. «Хотя бизнес по подбору персонала и существует в городе уже более десяти лет, общество до сих пор относится к нему негативно, люди не понимают сути работы агентств. Связано это с обилием подозрительных игроков, практикующих нецивилизованные методы работы», — говорит МАРИЯ КОЛОБОВА, директор челябинского филиала компании «АНКОР». Средняя рентабельность на челябинском рынке рекрутинговых услуг составляет порядка 20%, однако есть и исключения: по словам Полины Серебренниковой, в компании «Бизнес Мастер СНГ» рентабельность оказания услуг по подбору персонала достигает 65,3%. Наиболее популярной услугой на местном рынке остается традиционный рекрутинг, однако агентства развивают и другие направления. «Рекрутеры стремятся расширить спектр деятельности за счет введения смежных услуг, таких, как анализ рынка труда и заработных плат, разработка должностных инструкций и т. п. Перспективной представляется ниша лизинга персонала — она до сих пор практически не занята, несмотря на то что спрос растет с каждым годом», — говорит Полина Серебренникова. Дополнительные услуги более рентабельны, чем собственно рекрутинг, и сегодня их доля в обороте многих компаний достигает 30%. Рынок труда переживает кризис Некоторые игроки считают причиной практически полного отсутствия федералов и, как следствие, затишья нестабильное состояние рынка труда. «Количество и качество проектов, находящихся в портфеле практически у всех компаний, заметно сократилось, этот процесс начался еще в прошлом году. И рекрутеры, и внутренние кадровые отделы организаций сегодня тратят гораздо больше времени на закрытие вакансий. Эта ситуация связана с огромным дефицитом квалифицированного персонала — назревает системный кризис», — говорит ЛЮДМИЛА СОКОЛОВА, директор компании «Агентство «Бизнес и Кадры». Одной из самых актуальных остается позиция менеджера по продажам — в ней нуждаются компании, работающие практически во всех сферах. Острая нехватка персонала всех уровней — от топ-менеджмента до исполнителей — ощущается в ведущих отраслях современной экономики: строительстве, промышленности, ИТ. «Руководство предприятий заявляет, что 80% потребности приходится на рабочих различных направлений», — замечает Людмила Соколова. В то же время лишь единицы рекрутинговых агентств специализируются на подборе таких специалистов. «Это нерентабельно: поиск сложный, а стоимость невысокая, ведь в большинстве компаний она формируется в зависимости от ГФОТ (годового фонда оплаты труда) и колеблется в пределах 10-20% его объема», — отмечает Ирина Ямилова. Один из самых, казалось бы, привлекательных сегментов — подбор топ-менеджеров — в последнее время сокращается или, во всяком случае, не увеличивается. Компании предпочитают сами выращивать управленцев, а не платить за приглашение людей со стороны. В скором будущем рекрутинговые агентства будут вынуждены переключить внимание на другие направления. «Большинство челябин-ских игроков практически откажется от проектов по подбору топ-менеджеров и сфокусируется на линейном персонале и управленцах среднего звена, а также узких специалистах. Усиление этих направлений связано еще и с тем, что на Урале развивают деятельность международные компании по подбору руководителей высшего звена», — делится мнением Полина Серебренникова. В условиях тотального дефицита кадров тем не менее сохраняются сложности с трудоустройством молодых специалистов. «Несоответствие образования и реалий рынка труда приводит к тому, что выпускники при всем желании не могут устроиться на работу по специальности. Каждая компания желает получить опытных квалифицированных работников, а не вчерашних студентов», — говорит Людмила Соколова. Эксперты отмечают, что на рекрутинговом рынке начинается более активная дистанционная деятельность — подбор кадров для иногородних компаний. Усиливается процесс релокации населения, причем специалисты переезжают как из Челябинска в другие регионы, так и наоборот. Игроки развивают специализацию Специализирующихся в узкой отрасли рекрутинговых компаний в Челябинске, как и прежде, единицы. Фактически это лишь «Финансы и Кадры» и «ВнешЭкономАудит», подбирающие разноуровневый финансовый персонал. Выбор сферы игроки объясняют тем, что на деле она не так узка, как представляется: хотя бы один бухгалтер требуется любой организации. Также на руку рекрутерам то, что обычно руководители уделяют должное внимание поиску сотрудников для работы с финансами. «Для адекватной оценки квалификации этого персонала нужен профессиональный инструмент, который отсутствует у большинства клиентов, поэтому они, желая свести свои риски к минимуму, обращаются за подбором в агентства», — говорит Анастасия Коваленко. Другие отрасли пока не предоставляют рекрутерам большого пространства для деятельности, но, несмотря на это, уход в специализацию эксперты считают одним из возможных вариантов развития бизнеса в будущем. Когда рынок станет более насыщенным, небольшие местные агентства, для того чтобы оставаться на плаву, будут вынуждены найти узкую нишу. Для крупных игроков, напротив, актуальна внутренняя специализация — выделение в структуре подразделений, сконцентрированных на отдельных рынках. Так, компания «АНКОР», которая уже достаточно давно придерживается подобной стратегии, в последнее время особенно углубила внутреннюю специализацию. «В этом году в столице Южного Урала создано новое бизнес-подразделение «АНКОР Металлургия и Горная добыча», которое работает с отдельной отраслью и клиентами, что в итоге позволяет оказывать более качественный сервис в области кадрового консалтинга производственным предприятиям. Челябинск стал одним из первых городов в сети «АНКОР», в котором открылось это направление. Это связано с высокими темпами экономического развития в УрФО. В ближайшие 1,5 года мы планируем расширение продуктовой линейки», — рассказывает Мария Колобова. В настоящее время в холдинге уже действуют семь отраслевых компаний. Такая форма работы, с одной стороны, позволяет рекрутерам охватить наиболее перспективные сегменты кадрового рынка, а с другой — углубленно работать в каждом из них. Однако на масштабные преобразования пока готовы идти не многие. По словам экспертов, существенные изменения на рынке произойдут только после прихода федеральных компаний, который все-таки состоится в ближайшие год-два
|