Казахстанский рынок труда меняется на глазах: спрос на низкоквалифицированных сотрудников падает, специалисты с высокой квалификацией остаются в дефиците, но требования, предъявляемые к ним работодателями, заметно растут.
Проблемы в финансовой системе США обернулись массовым увольнением сотрудников банков и других финансовых структур. Теперь очевидно, что подобные последствия кризис ликвидности имеет и в Казахстане. Последние 10 месяцев многие компании казахстанского бизнеса были вынуждены провести в условиях недостатка средств. В такой ситуации перед ними встала задача повышения эффективности работы компании и максимального снижения издержек. И очень скоро выяснилось, что один из лучших способов уменьшить расходы – сократить часть сотрудников, не имеющих принципиального значения для компании. К тем же, кто остался на рабочих местах, стали предъявлять новые, более высокие требования. Причем не только по таким параметрам, как квалификация и производительность труда, но и, например, умение работать в коллективе.
На улицу, все на улицу!
Среднее звено – слабое звеноВскоре и банки обнаружили, что у них есть лишние специалисты, и сократили свои штаты. «Заработные платы как минимум остались на том же уровне, что были прежде. В некоторых компаниях заработные платы сотрудникам (причем это в большей степени относится не к ключевым, а к рядовым сотрудникам) сокращают. В отдельных казахстанских банках сокращение персонала составило порядка 20–40%. Заработные платы рядовых банковских сотрудников в некоторых коммерческих банках также урезаны на 20–40%», – отмечает г-жа Абылхожина.На Алматинской бирже труда отмечают резкое, почти до нуля, снижение вакансий, предоставляемых строительными и девелоперскими компаниями, и частичное уменьшение количества вакансий из банковской сферы. «Мы работаем с мировыми компаниями, и в некоторых из них сейчас идет замораживание вакансий, это связано с кризисом на глобальном уровне, – отмечает директор рекрутинговой компании “FMI” Алма Жандаулетова. – Каждую позицию местным представительствам приходится выбивать у своей штаб-квартиры, и только при крайней необходимости они набирают людей. Ситуация не такая, как была в прошлом году, когда компании решали на местном уровне нанять сотрудника и быстро нанимали. Сейчас многие компании в мире проводят замораживание позиций».Вместе с падением спроса на определенные категории специалистов по ряду позиций упало и предложение. «Менее привлекательными для кандидатов стали даже известные, стабильные и успешно действующие на рынке строительные и девелоперские компании, хотя эти компании и сегодня предлагают достойные заработные платы и дополнительные льготы, – говорит Дина Абылхожина. – Сложился определенный стереотип в сознании потенциальных соискателей, что этот сегмент рынка (девелоперские, риелторские, строительные компании) объективно нестабилен.
Спрос на умныхВ секторе топ-менеджмента и высококвалифицированных специалистов ситуация иная. Ирина Солуянова из представительства международной рекрутинговой компании Pedersen & Partners, специализирующейся на поиске и подборе менеджеров высшего звена (Executive Search) отмечает: «Мы не ощутили спада спроса на наши услуги в связи с тем, что, как никогда, в настоящее время рынок нуждается в высокопрофессиональных кадрах, способных пересмотреть стратегию развития бизнеса в условиях кризиса, реструктуризировать бизнес-процессы, подобрать нужную команду. Крупные компании готовы привлекать лучшие кадры, предлагая более выгодные условия по компенсации по сравнению с конкурентами. В последнее время отмечается увеличение спроса на специалистов высшего звена в сфере управления финансами и персоналом».«Количество вакансий уменьшилось, но за хорошими специалистами по-прежнему очередь, – отмечает г-жа Жандаулетова. – И по-прежнему они получают несколько предложений от нескольких работодателей, по-прежнему диктуют свои условия. Хороших специалистов мало, и работодатели понимают, что нужно считаться с их желаниями, иначе они просто уйдут. Иностранцы, например, уже поняли, что у нас нельзя ставить счетчики, которые отмечают, когда человек пришел и ушел». При этом она выделяет следующий критерий выявления хорошего специалиста: «Это человек, имеющий опыт работы в больших международных компаниях. Человек, проработавший в таких компаниях, проходит хорошую школу, и на таких людей спрос стабильный. Они знакомы с технологией иностранного бизнеса, и местные компании в них заинтересованы».Следует отметить, что иностранные компании остаются островком благополучия на рынке труда. Даже неопытных, но хорошо образованных сотрудников с удовольствием берут иностранные банки, крупные зарубежные юридические, телекоммуникационные компании, российские и казахстанские инвестиционные компании, работающие в нашей стране.
Смена тенденцийВ так называемый докризисный период работодатели достаточно часто закрывали глаза на то, что кандидат, к примеру, не владеет английским языком или у него отсутствуют необходимые для данной должности сертификаты, дополнительное образование и т.д. Иначе говоря, компании были готовы идти на снижение требований к кандидатам и принимать на работу сотрудников, понимая при этом, что соискатели не на 100 (и даже не на 90!) процентов соответствуют заявленным требованиям. Причина заключалась в том, что кандидаты были избалованы обилием предложений, спрос превышал предложение. А спрос на высококвалифицированных кандидатов – тем более, поэтому последние выставляли работодателю порой неадекватно завышенный список требований по условиям оплаты своего труда и дополнительным льготам.Соискатели же на тот период не совсем трезво оценивали свои способности. Требования по заработной плате многих из них были чересчур завышенными, не соответствующими их действительным навыкам и знаниям. Теперь, в связи с не миновавшим и Казахстан кризисом, ситуация коренным образом изменилась. Последнее слово в значительной степени вновь за работодателем.Процесс отбора персонала стал более жестким. И уже работодатель диктует свои правила, а кандидат старается подстроиться под предложение компании. Требования по зарплате стали более умеренными – близкими к реальной «стоимости» соискателя. Кандидат готов идти на переговоры и более адекватно оценивать свои услуги, свое рабочее время. Кстати, в связи с текущими тенденциями процесс отбора персонала стал занимать гораздо больше времени. К примеру, если до осени прошлого года мы, как рекрутинговое агентство, могли закрыть вакансию менеджера среднего звена за 3–4 недели, то в нынешних условиях эту же вакансию и в эту же компанию мы будем отрабатывать несколько дольше. Работодатель стал более разборчивым, требовательным, где-то даже придирчивым, и просит предоставлять большое количество кандидатов, дабы иметь возможность отобрать самых лучших из достойных. И это его право!».Сейчас работодатели стали устанавливать зарплаты новым сотрудникам в зависимости от удовлетворения различным требованиям. Кроме того, несколько уменьшилась текучка кадров. На казахстанском рынке в последние годы считается нормальным брать на работу «попрыгунчиков», которые работают на одном месте 1–1,5 года вместо положенных 3–5 лет. Работники часто меняли место работы, потому что было много хороших предложений. «Надеюсь, что “попрыгунчиков” станет меньше. Во время бума их было очень много. Постепенно люди понимают, что лучше работать в одной и той же компании. HR-специалисты уже стараются не нанимать “попрыгунчиков”. В то время как раньше, во время бума, брали всех, чтобы закрыть вакансии», – говорит Алма Жандаулетова. В свою очередь Дина Абылхожина отмечает, что текучка кадров сейчас несколько уменьшилась. «Потому что многие кандидаты затаились и ждут, пока пройдет кризис, пока вырастут заработные платы. Люди стали несколько боязливо относиться к смене места работы. У нас есть кандидаты, которые до сентября прошлого года активно рассматривали разного рода предложения, а сейчас, даже когда им предлагают хорошие позиции, отказываются и говорят: «Давайте мы немного переждем этот кризис, мало ли что случится с той компанией, а в своей компании я уверен».
Болезненное оздоровлениеРынок рекрутинговых агентств получил активное развитие вместе с дефицитом кадров. «В последнее время количество заявок уменьшается, в частности, из-за количества рекрутинговых агентств», – сетует г-жа Жандаулетова. Однако сейчас, по наблюдениям участников рынка, более мелкие рекрутинговые агентства стали закрываться, поскольку не выдержали конкуренции, у них просто нет заказов. В частности потому, что некоторые компании объявляют мораторий на использование рекрутинговых услуг, которые стоят денег. «Насколько нам известно, количество действующих в Алматы рекрутинговых агентств сократилось. И это тоже хороший показатель качественного улучшения и оздоровления кадрового рынка», – отмечает г-жа Абылхожина.Многие участники рынка сходятся во мнении, что проблемы ведут к оздоровлению рынка. «Несмотря на то что неблагоприятные изменения на рынке и общие тенденции отразились не лучшим образом и на рекрутинговом бизнесе, мы считаем, что ситуация на кадровом рынке несколько оздоровилась. Кандидаты начинают более трезво оценивать свои возможности, знания и навыки, – говорит Дина Абылхожина. – Паника, сопутствующая кризису, постепенно перерастает в более трезвое понимание и адекватную оценку текущей ситуации. Кризисная ситуация помогает более трезво взглянуть на то, что происходит вокруг, стать более собранным и адекватным; только после этого наступает этап новых идей, инновационных решений, свежего подхода к привычным вещам. Кризис – это всегда обновление, и он, как правило, приводит к последующему прогрессу». Подобное мнение можно услышать довольно часто. Что касается наиболее качественных специалистов, то здесь, видимо, следующие два-три года будет продолжаться рост зарплат и диктатура кандидата. Кризис финансов не отменяет дефицит специалистов. Вместе с тем, например, на бирже труда отмечают, что кризис все-таки будет иметь больше отрицательных последствий. Свою цель на бирже видят в обеспечении людей работой, а сейчас эту задачу выполнять все сложнее.
