Пристальный интерес к разработке и внедрению систем материальной и нематериальной мотивации обострился в период кризиса. Несколько цифр показывают, насколько актуальна проблема повышения производительности труда и эффективного мотивирования сотрудников для российских компаний:
производительность труда занятых в экономике РФ растет в среднем в год на 6,5%, то есть медленнее, чем происходит рост ВВП;
Указанные цифры означают следующее:
рост затрат на человеческий капитал далеко опережает само увеличение производимого продукта;положительная динамика цены человеческого капитала не сопровождается соответствующим ростом отдачи от его применения;относительная цена труда в России с учетом отечественного потенциала уже высока. [3]
Пока не понятно, сможет ли кризис повлиять на эти обстоятельства, и каким именно образом. Но совершенно очевидно, что в условиях кризиса перед компаниями встает задача меньшей численностью персонала решать более сложные и часто нетиповые задачи по повышению эффективности производства, продаж, маркетинга, а также задача повышения лояльности оставшегося персонала, которая может быть решена, в том числе, и грамотным использованием средств мотивирования.
Даже самая эффективная система материального и нематериального мотивирования, «спроектированная» с учетом новейших достижений западного менеджмента и внедренная при полной поддержке высшего руководства организации, вряд ли достигнет поставленных задач, если процесс управления мотивированием персонала возложить целиком на HR-службу.
Процесс мотивирования сотрудников к деятельности – это неотъемлемая часть повседневной работы руководителей и одна из их ключевых компетенций. Поскольку менеджмент – это «выполнение работы руками других» – от того насколько эффективно руководители мотивируют подчиненных к выполнению поставленных задач, зависят результаты деятельности каждого конкретного сотрудника, подразделения и компании в целом.
Мотивация (от lat. movere ) – это динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. [4]Мотивирование персонала – система воздействий, оказываемых на персонал, с целью побудить его выполнять определенные действия (нужные для достижения целей организации).Ошибки построения систем мотивирования:применение западных технологий без учета отечественного менталитета;недооценка нематериального мотивирования;непонимание мотивирующих факторов;игнорирование факторов демотивации.
Доктор социологических наук Захаров Н.Л. в ходе социологических исследований выявил следующие особенности мотивационной сферы российских работников:
Для россиян характера аттрактивность (от лат. attractio – притяжение, влечение). Аттрактивно мыслящий человек действует по принципу Наполеона: «Сначала ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится». В противоположность рациональному западноевропейцу или американцу нас влечет результат, который мы не воспринимаем как рациональную цель, то есть мы не проводим расчет способов достижения этой цели и оценку наличных ресурсов.Российский работник не-рационален и не-индивидуалистичен. Индивидуалистический стимул не мотивирует российского работника к самоответственности, а наоборот побуждает его уклониться от норм (технологических, этических и т.д.) выполнения работы и ориентирует достичь не ожидаемый руководителем, давшим задание, результат, а получить описанные руководителем такие признаки результата, которые можно проконтролировать. При рациональном мотивировании у россиян возникает неоднозначная реакция на однозначные стимулы. Рационально организованный стимул у россиян побуждает нерациональную мотивацию, то есть неожидаемое поведение для того, кто давал рациональный стимул.Россиян мотивируют чувство гордости за свое предприятие и льготы, распространяющиеся в той или иной степени на большинство членов коллектива. К числу льгот, являющихся «фундаментом» мотивации относятся: возможность пользоваться средствами (техническими, коммуникационными, ресурсными и т.п.) предприятия; «бесплатно» пользоваться продукцией предприятия, либо приобретать ее по льготной цене; «понимание начальства»: способность прямого руководителя «понять» проблемы отдельного работника и «пойти ему на встречу», нарушив регламент; способность руководства предприятия удовлетворить желания коллектива, отступив от привычного регламента. [5]
Достаточно быстрый эффект повышения мотивации сотрудников дает внедрение следующих мероприятий:
периодическая аттестация и оценка персонала;информирование и внутренний PR компании, демонстрация производственных достижений компании и сотрудников, подчеркивающие стабильность и перспективность компании;конкурсы профессионального мастерства, конкурс трудовых династий, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии и принадлежность к профессии и коллективу с богатыми трудовыми традициями;четкие, прозрачные, одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста;наставничество, как возможность передать профессиональный опыт;руководство проектными группами, которая дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом.
Непонимание факторов, мотивирующих тех или иных сотрудников (групп сотрудников) влечет за собой:
одинаковые для всех сотрудников компании мотивационные мероприятия, которые «бьют» мимо цели;ошибки руководителей в мотивировании подчиненных в процессе постановки и решения задач.
Исправить данные ошибки HR-менеджеру можно следующим образом:
Развивать компетенции руководителей по мотивированию подчиненных (тренинг).Периодически выявлять факторы мотивации сотрудников (опросы, анкетирование) и проводить оценку удовлетворенности сотрудников.Ориентировать руководителей на выявление факторов мотивации подчиненных и самостоятельно собирать информацию о факторах мотивации сотрудников.Собирать информацию от сотрудников на этапе планирования нововведений.
Игнорирование факторов демотивации проявляется в том, что в отечественных компаниях зачастую отсутствует или не функционирует механизм «обратной связи» от сотрудников к администрации.
К факторам демотивации относятся:
Нарушение «негласного контракта» (нереализованные ожидания вследствие недостатков информирования на этапе найма).Неиспользование навыков сотрудника, которые он сам ценит.Игнорирование идей и инициативы.Отсутствие чувства причастности компании.Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Для устранения факторов демотивации достаточно реализовать мероприятия, большинство из которых не требует значительных финансовых затрат и относится, по существу, к системе нематериального мотивирования, например:
Четкое информирование кандидата на этапе подбора и адаптации о системе оплаты труда, условиях работы, перспективах профессионального и карьерного роста.Использование навыков сотрудника в составе проектных команд, привлечение сотрудников вспомогательных подразделений к процессам изменений и улучшений.Грамотное обращение с инициативой сотрудников (кружки качества).Создание четкой и прозрачной системы обучения и продвижения, условия которой одинаковы для всех (кадровый резерв).Внедрение в корпоративную культуру признания ценности достижений сотрудников.Периодическая аттестация и оценка персонала.
Примечание:
[4] По материалам сайта: ru.wikipedia.org
