На рынке классического рекрутинга работы хватит всем — его участ-ники не опасаются конкуренции, даже в том случае, если в регион придут все международные и федеральные сети, еще не представленные в Нижнем Новгороде. Главное поле для конкуренции — это развитие дополнительных услуг. Их рекрутеры выделяют в отдельные направления.
экспертыЛилия Галимова, директор консалтинговой компании «МАКСИМА»Светлана Мороз, директор ООО «Кадровые решения»Елена Соловьева, директор нижегородского филиала Senat Consulting ServicesЛюдмила Сорокина, директор ООО «Агентство «Профессионал»Екатерина Филатова, директор «Первой рекрутинговой компании»
вопросыКто диктует условия рекрутинговым агентствамСколько приносят агентствам менеджеры среднего звенаПочему рекрутеры не выращивают «звезд»
Рекрутеры становятся провайдерами
Год назад директор ООО «Агентство «Профессионал» ЛЮДМИЛА СОРОКИНА отмечала, что зачастую качество предоставления рекрутинговыми компаниями таких услуг, как «асессмент-центр» или тренинги персонала, уступало качеству услуг консалтинговых компаний. Сегодня, по мнению Елены Соловьевой, рекрутеры подтянули качество своих услуг и заказчику уже нет необходимости «нанимать» две компании — рекрутинговую и консалтинговую.
Рынок рекрутинга пока двигают соискатели
Рекрутеры активно поддерживают отношения с эйчарами крупных компаний, даже если последние стараются всю работу по поиску, подбору и оценке персонала проводить самостоятельно. Как правило, пришедшие в регион компании сначала заказывают рекрутерам услугу массового подбора персонала, потом открывают собственные отделы. Однако через год, по данным экспертов «ДК», HR-службы передают поиск и подбор персонала обратно на аутсорсинг. Чаще всего это касается недорогого «низового» персонала. Но так как в крупных компаниях эта категория сотрудников — самая текучая, то она обеспечивает рекрутерам немалые поступления. При среднем гонораре за сотрудника в 8–12 тыс. руб. доход от подбора «низового» персонала в структуре дохода от рекрутинга у компаний занимает до 20%.
Большую часть оборота обеспечивает рекрутерам линейный персонал. «Квалифицированные специалисты как были, так и остаются в цене. В этом сегменте вообще ничего не меняется — их мало и они всем нужны, равно как и в сегменте поиска и подбора топ-менеджмента», — отмечает директор КЦ «МАКСИМА» ЛИЛИЯ ГАЛИМОВА. За последнее время увеличился спрос на специалистов в сфере маркетинга и рекламы, специалистов отдела продаж, в связи с этим возникает кадровый голод. И в условиях острого кадрового дефицита тема хедхантинга и прямого поиска приобретает все большую актуальность. «Например, у нас в городе крайне сложно найти квалифицированных менеджеров по продажам, руководителей отдела продаж найти проще, чем самого продавца, в связи с этим, при поиске квалифицированных специалистов чаще приходится прибегать к инструментам хедхантинга». — резюмирует г-жа Галимова.
Стоимость подбора персонала за последний год выросла в среднем на 20%. Это происходит автоматически: рекрутеры не повышают цены на свои услуги, но из-за дефицита кадров компании увеличивают зарплату сотрудникам. Поиск топ-менеджмента, по данным «ДК», сегодня стоит в среднем 100–150 тыс. руб. Как отмечают эксперты, иногда стоимость топ-менеджера доходит для работодателя до 1 млн руб.
По словам участников рынка, в последнее время условия работы диктуют не клиенты, а соискатели. Как подчеркивают эксперты, потенциальные кандидаты становятся все более «неповоротливыми». Раньше они сами активно размещали резюме во всех агентствах, а сейчас ограничиваются сайтами по поиску работы и предпочитают, чтобы на них выходили сами рекрутеры — особенно это касается менеджеров среднего звена. «Высококвалифицированные специалисты в узкой отрасли — редкость, их приходится искать «днем с огнем». А вот руководителей отделов продаж на рынке побольше, но они активно выбирают компании, выставляют условия и торгуются», — разделяют категории соискателей эксперты. Причем если первые достаточно усидчивы и рекрутеры могут «гарантировать» клиенту, что сотрудник проработает минимум год, то среди вторых — высокая текучка.
Рекрутеры стараются не выращивать «звезд»
Работая с предприятиями разных отраслей, рекрутинговые агентства не первый год выстраивают специализацию внутри компаний. Тенденцией прошлого года стало то, что заказчики стараются заключать договора на обслуживание с агентствами, в штате которых есть консультант, проработавший эйчаром в данной отрасли.
Кадровый голод волнует не только работодателей-клиентов, но и самих рекрутеров — своих специалистов они выращивают «с нуля», и те зачастую уходят в эйчары. Поэтому, как заявляют эксперты «ДК», руководители агентств перестают «растить звезд» внутри своей компании. Хотя, как считает Елена Соловьева, это касается чаще всего компаний «средней руки», из крупных же агентств консультанты уходят в соб-ственный бизнес. «Собственники поручают нам поиск руководителя, которому можно доверить весь бизнес. Или к нам обращаются, чтобы найти замену работающему человеку — так, чтобы он до последнего не знал об этом. Поэтому личные бренды консультантов и руководителя рекрутингового агентства даже важнее, чем бренд агентства», — уверены эксперты. Правда, Екатерина Филатова отмечает, что это применимо к агентствам, где нет отлаженных и выстроенных бизнес-процессов.
Несмотря на то, что список федеральных и международных сетей, которые могут прийти в Нижний Новгород, еще не исчерпал себя (таких компаний наберется около десяти), местные игроки не видят поводов для беспокойства в ближайшие полтора-два года. Сейчас для агентств главное конкурентное поле — развитие допуслуг. А вот на ниве поиска и подбора персонала работы хватит всем, убеждены эксперты. Тем более что «абонентское обслуживание» в регионе пока не прижилось, а это значит, что крупные компании будут объявлять новые тендеры на подбор персонала.
| Рекрутеры становятся провайдерами
Год назад директор ООО «Агентство «Профессионал» ЛЮДМИЛА СОРОКИНА отмечала, что зачастую качество предоставления рекрутинговыми компаниями таких услуг, как «асессмент-центр» или тренинги персонала, уступало качеству услуг консалтинговых компаний. Сегодня, по мнению Елены Соловьевой, рекрутеры подтянули качество своих услуг и заказчику уже нет необходимости «нанимать» две компании — рекрутинговую и консалтинговую. Рынок рекрутинга пока двигают соискатели Рекрутеры активно поддерживают отношения с эйчарами крупных компаний, даже если последние стараются всю работу по поиску, подбору и оценке персонала проводить самостоятельно. Как правило, пришедшие в регион компании сначала заказывают рекрутерам услугу массового подбора персонала, потом открывают собственные отделы. Однако через год, по данным экспертов «ДК», HR-службы передают поиск и подбор персонала обратно на аутсорсинг. Чаще всего это касается недорогого «низового» персонала. Но так как в крупных компаниях эта категория сотрудников — самая текучая, то она обеспечивает рекрутерам немалые поступления. При среднем гонораре за сотрудника в 8–12 тыс. руб. доход от подбора «низового» персонала в структуре дохода от рекрутинга у компаний занимает до 20%. Большую часть оборота обеспечивает рекрутерам линейный персонал. «Квалифицированные специалисты как были, так и остаются в цене. В этом сегменте вообще ничего не меняется — их мало и они всем нужны, равно как и в сегменте поиска и подбора топ-менеджмента», — отмечает директор КЦ «МАКСИМА» ЛИЛИЯ ГАЛИМОВА. За последнее время увеличился спрос на специалистов в сфере маркетинга и рекламы, специалистов отдела продаж, в связи с этим возникает кадровый голод. И в условиях острого кадрового дефицита тема хедхантинга и прямого поиска приобретает все большую актуальность. «Например, у нас в городе крайне сложно найти квалифицированных менеджеров по продажам, руководителей отдела продаж найти проще, чем самого продавца, в связи с этим, при поиске квалифицированных специалистов чаще приходится прибегать к инструментам хедхантинга». — резюмирует г-жа Галимова. Стоимость подбора персонала за последний год выросла в среднем на 20%. Это происходит автоматически: рекрутеры не повышают цены на свои услуги, но из-за дефицита кадров компании увеличивают зарплату сотрудникам. Поиск топ-менеджмента, по данным «ДК», сегодня стоит в среднем 100–150 тыс. руб. Как отмечают эксперты, иногда стоимость топ-менеджера доходит для работодателя до 1 млн руб. По словам участников рынка, в последнее время условия работы диктуют не клиенты, а соискатели. Как подчеркивают эксперты, потенциальные кандидаты становятся все более «неповоротливыми». Раньше они сами активно размещали резюме во всех агентствах, а сейчас ограничиваются сайтами по поиску работы и предпочитают, чтобы на них выходили сами рекрутеры — особенно это касается менеджеров среднего звена. «Высококвалифицированные специалисты в узкой отрасли — редкость, их приходится искать «днем с огнем». А вот руководителей отделов продаж на рынке побольше, но они активно выбирают компании, выставляют условия и торгуются», — разделяют категории соискателей эксперты. Причем если первые достаточно усидчивы и рекрутеры могут «гарантировать» клиенту, что сотрудник проработает минимум год, то среди вторых — высокая текучка. Рекрутеры стараются не выращивать «звезд» Работая с предприятиями разных отраслей, рекрутинговые агентства не первый год выстраивают специализацию внутри компаний. Тенденцией прошлого года стало то, что заказчики стараются заключать договора на обслуживание с агентствами, в штате которых есть консультант, проработавший эйчаром в данной отрасли. Кадровый голод волнует не только работодателей-клиентов, но и самих рекрутеров — своих специалистов они выращивают «с нуля», и те зачастую уходят в эйчары. Поэтому, как заявляют эксперты «ДК», руководители агентств перестают «растить звезд» внутри своей компании. Хотя, как считает Елена Соловьева, это касается чаще всего компаний «средней руки», из крупных же агентств консультанты уходят в соб-ственный бизнес. «Собственники поручают нам поиск руководителя, которому можно доверить весь бизнес. Или к нам обращаются, чтобы найти замену работающему человеку — так, чтобы он до последнего не знал об этом. Поэтому личные бренды консультантов и руководителя рекрутингового агентства даже важнее, чем бренд агентства», — уверены эксперты. Правда, Екатерина Филатова отмечает, что это применимо к агентствам, где нет отлаженных и выстроенных бизнес-процессов. Несмотря на то, что список федеральных и международных сетей, которые могут прийти в Нижний Новгород, еще не исчерпал себя (таких компаний наберется около десяти), местные игроки не видят поводов для беспокойства в ближайшие полтора-два года. Сейчас для агентств главное конкурентное поле — развитие допуслуг. А вот на ниве поиска и подбора персонала работы хватит всем, убеждены эксперты. Тем более что «абонентское обслуживание» в регионе пока не прижилось, а это значит, что крупные компании будут объявлять новые тендеры на подбор персонала. |