С помощью современной деловой оценки мы можем управлять работником! Чем совершеннее управленческие технологии, тем успешнее компания оперирует в самой динамичной хозяйственной среде. Поэтому овладение современными методиками деловой оценки – важная и актуальная задача сегодня для менеджеров по персоналу, руководителей российских компаний.
Правильно выстроенная система оценки персонала – первый показатель уровня и качества работы кадровой службы в компании. От результатов оценки зависит планирование подбора персонала, ротации, обучения, мотивации, развития персонала.- Как преодолеть сопротивление оценке, страх, негативное отношение персонала?- Как оценивать топ — менеджеров?- Обязательно ли проводить оценку всех сотрудников компании?- Какие управленческие решения необходимо принимать после проведения деловой оценки?- Нужна ли оценка в вашей компании на сегодняшний день? Какие риски существуют при проведении оценки?На все эти вопросы очень важно найти ответ перед проведением оценки персонала. Почему нужна деловая оценка персонала и как ее проводить?Оценка необходима, так как позволяет провести аудит персонала и оценить, насколько нынешние работники способны эффективно справляться не только с текущими, но и с будущими задачами, если компания ставит перед собой цели:- Выйти на лидерские позиции- Перейти к новому этапу развития бизнеса- Обойти конкурентов- Расширить сферу деятельности, заниматься чем-то новым, например, банкротством физических лиц Оценка необходима руководителю как максимально объективная и жесткая обратная связь об эффективности работы компании, эффективности деятельности руководства. Оценка необходима сотрудникам в качестве обратной связи об эффективности работы каждого, в качестве планирования дальнейшего профессионального и карьерного роста. Текущая деловая оценка персонала проводится:1. Для регулярной оценки эффективности деятельности сотрудников компании.2. Для оценки деятельности работника после испытательного срока.3. Для оценки работы в ситуации кардинальных структурных изменений.4. Для выделения кадрового резерва.5. Для развития сотрудников путем конструктивной обратной связи.6. Для выявления потребностей в обучении и развитии.Текущая деловая оценка отличается от оценки при приеме на работу. Если при приеме на работу мы делаем акцент на мотивацию, профессионально-важные качества и возможность кандидата вписаться в корпоративную культуру компании, то при текущей деловой оценке мы оцениваем поведение работника в конкретных рабочих ситуациях, оцениваем наблюдаемые в реальном времени результаты профессиональной деятельности. Необходимость оценки персонала возникает на определенном этапе развития компании, когда компания разрослась настолько, что директор уже не знает каждого сотрудника в лицо и не может сам оценить эффективность работы каждого. Много времени нужно уделить подготовительному этапу оценки:1. Продать идею оценки руководителю и сделать его своим союзником.2. Создать рабочую группу по подготовке оценки.3. Создать комплект документов по проведению оценки, утвердить их у руководства.4. Поставить ясные цели оценки и сообщить их персоналу.5. Провести разъяснительную работу с персоналом для максимального преодоления сопротивления оценке: разъяснение документов по проведению оценки, проведение семинаров и тренингов для руководителей подразделений, выступления на совещаниях, др.Методик проведения деловой оценки сегодня много, вот только некоторые из них:- Оценочное интервью при приеме на работу- Метод 360 градусов- Оценочная беседа по окончании испытательного срока- Assessment center- Оценка по методу «Управление по целям»Каждая методика имеет свой алгоритм, с помощью которого вы легко сможете провести процедуру оценки самостоятельно. Заключительный этап оценки – аналитический: анализ результатов оценки, подготовка грамотной обратной связи для работников. Успехов Вам в оценке персонала и до встречи на семинаре!
Правильно выстроенная система оценки персонала – первый показатель уровня и качества работы кадровой службы в компании. От результатов оценки зависит планирование подбора персонала, ротации, обучения, мотивации, развития персонала.- Как преодолеть сопротивление оценке, страх, негативное отношение персонала?- Как оценивать топ — менеджеров?- Обязательно ли проводить оценку всех сотрудников компании?- Какие управленческие решения необходимо принимать после проведения деловой оценки?- Нужна ли оценка в вашей компании на сегодняшний день? Какие риски существуют при проведении оценки?На все эти вопросы очень важно найти ответ перед проведением оценки персонала. Почему нужна деловая оценка персонала и как ее проводить?Оценка необходима, так как позволяет провести аудит персонала и оценить, насколько нынешние работники способны эффективно справляться не только с текущими, но и с будущими задачами, если компания ставит перед собой цели:- Выйти на лидерские позиции- Перейти к новому этапу развития бизнеса- Обойти конкурентов- Расширить сферу деятельностиОценка необходима руководителю как максимально объективная и жесткая обратная связь об эффективности работы компании, эффективности деятельности руководства. Оценка необходима сотрудникам в качестве обратной связи об эффективности работы каждого, в качестве планирования дальнейшего профессионального и карьерного роста. Текущая деловая оценка персонала проводится:1. Для регулярной оценки эффективности деятельности сотрудников компании.2. Для оценки деятельности работника после испытательного срока.3. Для оценки работы в ситуации кардинальных структурных изменений.4. Для выделения кадрового резерва.5. Для развития сотрудников путем конструктивной обратной связи.6. Для выявления потребностей в обучении и развитии.Текущая деловая оценка отличается от оценки при приеме на работу. Если при приеме на работу мы делаем акцент на мотивацию, профессионально-важные качества и возможность кандидата вписаться в корпоративную культуру компании, то при текущей деловой оценке мы оцениваем поведение работника в конкретных рабочих ситуациях, оцениваем наблюдаемые в реальном времени результаты профессиональной деятельности. Необходимость оценки персонала возникает на определенном этапе развития компании, когда компания разрослась настолько, что директор уже не знает каждого сотрудника в лицо и не может сам оценить эффективность работы каждого. Много времени нужно уделить подготовительному этапу оценки:1. Продать идею оценки руководителю и сделать его своим союзником.2. Создать рабочую группу по подготовке оценки.3. Создать комплект документов по проведению оценки, утвердить их у руководства.4. Поставить ясные цели оценки и сообщить их персоналу.5. Провести разъяснительную работу с персоналом для максимального преодоления сопротивления оценке: разъяснение документов по проведению оценки, проведение семинаров и тренингов для руководителей подразделений, выступления на совещаниях, др.Методик проведения деловой оценки сегодня много, вот только некоторые из них:- Оценочное интервью при приеме на работу- Метод 360 градусов- Оценочная беседа по окончании испытательного срока- Assessment center- Оценка по методу «Управление по целям»Каждая методика имеет свой алгоритм, с помощью которого вы легко сможете провести процедуру оценки самостоятельно. Заключительный этап оценки – аналитический: анализ результатов оценки, подготовка грамотной обратной связи для работников. Успехов Вам в оценке персонала и до встречи на семинаре!
